Um Bewerber:innen richtig anzusprechen, müssen Unternehmen ihre Wunsch-Bewerber:innen genau kennen: Einstellungen, Wünsche, Werte etc. Nur dann finden sie – ein gutes Job-Angebot vorausgesetzt – die richtigen Botschaften und Kanäle für die so wichtige Recruiting-Kommunikation. Die Parameter müssen zudem laufend gemonitort, evaluiert und angepasst werden. Sonst ist ein ineffizienter und teurer Blindflug vorprogrammiert.

Der Köder muss dem Fisch schmecken…

Viele Unternehmen machen gerade diese Erfahrung: sie inserieren viel und um teures Geld, aber die Maßnahmen laufen dennoch ins Leere. Die tollsten Recruiting-Kampagnen verfehlen im Zeitalter des allerorten virulenten Fachkräftemangels ihre Wirkung, wenn sie 

a. nicht konkret genug sind und nur allgemeine Stehsätze („unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“) beinhalten (–> das nährt den Verdacht, dass die Wirklichkeit das Gegenteil davon ist…), oder

b. nur den Firmenchef, nicht aber die Wunschzielgruppe der Bewerber:innen ansprechen

Vereinfacht gesagt: der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler…

 

Was Sie sofort tun können: Prototype im Unternehmen identifizieren, A/B-Testing

Letzteres passiert häufig dann, wenn man in den HR- und Kommunikationsabteilungen keine rechte Vorstellung vom anvisierten Gegenüber hat, etwa weil man sich nicht die Mühe macht, tiefer in ihre Welt einzudringen. ‚Tiefer eindringen‘ heißt hier nicht ein Wunschbild von idealen Mitarbeiter:innen zimmern, sondern vielmehr: aus belastbaren Daten und Fakten entlang der harten Realität valide Candidate Personas gewinnen und aus die richtigen Schlüsse für die Recruiting-Kommunikation zu ziehen. (Candidate Personas sind fiktive, aber dennoch repräsentative Mustertypen, die anhand realer Vorbilder erstellt werden und einen vertieften Blick in die Interessen und Denkmuster einer Zielgruppe ermöglichen. Ihre Erstellung erfordert neben intensiver Recherche und ehrlicher Analyse Erfahrung, denn eine Persona soll ja am Ende ja ein wirkungsvolles Tool für die Praxis abgeben.)

Um sich einem realistischeren Bild von den anvisierten Bewerber:innen-Zielgruppen zumindest anzunähern, bedürfte es in vielen Unternehmen gar nicht einmal so wahnsinnig viel Aufwand: ‚ähnlich tickende‘ Menschen, wie die gesuchten Bewerber:innen arbeiten zumeist bereits im Unternehmen in ähnlichen Positionen. (Auch aus der Erinnerung an bewährte, ausgeschiedene Mitarbeiter:innen lässt sich einiges lernen.)

Diese Menschen zu identifizieren und als ideale Prototypen zu befragen und in das Recruiting neuer Mitarbeiter:innen einzubeziehen (was motiviert sie, was ist ihnen wichtig etc.), bewirkt meist schon einen Qualitätssprung. Ebenso sinnvoll ist es, diese ‚ähnlichen Typen‘ vor dem Schalten von Anzeigen oder dem Relaunch des Karriereteils im Sinne eines A/B-Testings, wo man die Wirkung der geplanten Kampagne gut abchecken kann, zu konsultieren. Mit 2-3 Mitarbeiter:innen so einen Prozess zu starten, ist in jedem Fall besser als einen teuren Blindflug zu riskieren. Das sind einfache aber wirkungsvolle Maßnahmen, die Sie sofort setzen können.

Die langfristig richtige Strategie: Das workinprogress-Angebot

Um in größerem Rahmen langfristig erfolgreich zu agieren, werden Unternehmen freilich nicht um einen Mix aus professionellen Analyse- und Kreationstools herumkommen. Dazu gehören neben qualifizierten Mitarbeiterbefragungen, validen Candidate Personas, professionellen Personaldiagnostik-Systemen auch zuverlässige Checks von Kommunikationsframes sowie professionelle Kampagnen-Know How. Last but not least sollten Prozesse und Wirkungen immer messbar gestaltet werden. Auch der qualifiziert prüfende Blick von außen kann sehr hilfreich sein. Bei workinprogress stehen wir Ihnen für alle der hier genannten Aufgaben gerne zur Verfügung!

Ob Sie nun an einem workinprogress-Beratungstermin Interesse haben, oder sich näher für die in diesem Beitrag genannten genannten praktischen Tipps interessieren – lassen Sie uns reden! Feedback ist immer willkommen.

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