Vor ein paar Monaten hatten Claudia und ich ein Meeting mit der HR-Verantwortlichen der österreichischen Niederlassung eines internationalen Konzerns. Der Grund für das Treffen war die sehr schlechte Arbeitgeber-Reputation des Unternehmens auf einflussreichen Social-Media-Plattformen.

Eine Hire & Fire-Politik nach der Übernahme eines lokalen Unternehmens, ständige Veränderungen der Geschäftsstruktur und interkulturelle Probleme in Hinblick auf Kommunikation und Führungskultur haben unter den Angestellten zu einem Klima der Frustration geführt. Einige ehemalige Mitarbeiter haben ebenfalls Dampf via einschlägigen Employer Bewertungsportalen abgelassen.

Gemeinsam haben wir die Situation analysiert und klare strategische Empfehlungen ausgesprochen. Das Problem musste auf verschiedenen Ebenen angegangen werden. Kosmetische PR alleine würde nicht ausreichen, so viel war klar. Das Gespräch fand in einer guten und konstruktiven Atmosphäre statt. Ein paar Tage später übersendeten wir den Verantwortlichen eine Maßnahmenliste für die kommenden Wochen. Unser Input wurde dankbar entgegengenommen, man gab uns jedoch zu verstehen, dass man sich zunächst auf das interne Prozessmanagement-System verlassen wolle (aufgrund unmittelbarer anstehender neuer Projekte). Man werde unseren Handlungsanleitungen aber später umsetzen.

Der Sommer zog ins Land, die Situation schien sich auf wundersame Weise selbst beruhigt zu haben und das Prozessmanagement-Programm meckerte auch nicht. Die Probleme waren unsichtbar geworden, wie ein wachsender Tumor, der noch keine Schmerzen verursacht hat… Freilich war der Friede ein trügerischer - der Krieg hatte nur für eine kurze Weile pausiert.

In der Zwischenzeit hat sich die Situation weiter zugespitzt. Das schlechte Employer-Image wurde öffentlich bekannt, nachdem ein einschlägiges Medium ein Ranking über gute/schlechte Arbeitgeber in der Branche veröffentlicht hat. Frustrierte Mitarbeiter sind nie ein gutes Zeichen für die Gesamtreputation einer Marke - in sensiblen Märkten noch viel weniger!

Langer Rede, kurzer Sinn: wir alle lieben Business-Automationssysteme, sie können in komplexen HR-Prozessen eine große Hilfe sein. Wenn es aber um People Management in Krisensituationen geht, ist es höchst gefährlich, ausschließlich mechanistisch in festgefahrenen Mustern zu agieren. Hier ist es entscheidend, strategisch zu handeln und nach maßgeschneiderten Lösungen auf der Basis eingehender Analysen und Kommunikation zu suchen!

Strategisches HR-Management &
Employer Branding

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