In Zeiten, in denen tausende Menschen täglich online kaufen, muss der stationäre Handel danach trachten, über die Customer Experience zu punkten. Diese beginnt bei der Auswahl der richtigen Mitarbeiter.

Damit Verkäufer im Handel gut performen, muss das Setup stimmen: ein guter Verkäufer benötigt verschiedene Skills. Welche Skills wie stark ausgeprägt sein müssen, um optimale Leistung zu erzielen, ist von Branche zu Branche verschieden. Bei Verkäufern einer Outdoor-Sporthandels GmbH kann die Affinität mit szenetypischen Käufern ein hohes Gewicht haben, bei Verkäufern in einem Reformhaus können wiederum andere Faktoren ausschlaggebender sein.

Wichtig ist es, sich im Recruiting an dem für die jeweilige Branche optimalen Kompetenz-Mix als Zielvorgabe zu orientieren! Für dessen Ermittlung sind Buyer Personas eine gute Orientierungshilfe - schließlich muss der Köder dem Fisch (also den Kunden) schmecken...

Starke Abweichungen vom Ziel-Mix schlagen negativ auf die unternehmerische Performance durch, v.a. dann, wenn sie sich über das gesamte Sales-Team erstrecken. Das ist leider häufig der Fall, mit oftmals gravierenden Folgen! Diese können sein: sinkende Verkaufszahlen in Filialen und mittelfristig auch ein Reputationsverlust der Marke in den erfolgskritischen Zielmärkten. Die Ursachen dafür sind meist fehlende strategische Planung bei Auswahlprofilen im Recruiting!

Bei der Definition des richtigen Kompetenz-Mixes sind meist 4 Grundkompetenzen maßgeblich. (Die Bedeutung der einzelnen Säulen ist - wie zuvor ausgeführt - branchenabhängig, weshalb die folgende Liste nicht hierarchisch zu verstehen ist.):

1. Affinität zu den verkauften Marken und jenen Peer Groups, die sich über diese identifizieren. Gute Verkäufer bringen oft den 'Stallgeruch' und verkörpern wenigstens in Ansätzen die Images, mit denen geworben wird (= SZENEKOMPETENZ)

2. Fähigkeit, nicht nur mit den Szene-Nerds, sondern mit dem gesamten Kundenspektrum verkaufsfokussiert interagieren zu können (= KOMMUNIKATIVE KOMPETENZ)

3. Handelsunternehmen verkaufen Produktmarken, sie sind aber natürlich auch selbst Marken mit eigenen Codes und Werten, die es zu vermitteln gilt. Die Filialbetriebe sind als Mittlerfunktion zwischen den verkauften Brands und den externen Stakeholdern des Handelsunternehmens (Kunden, Lieferanten etc.) enorm wichtig. Nach innen fungieren sie als integrativer Faktor. Deshalb ist es wichtig, dass ein Verkaufsmitarbeiter sich mit diesen in ausreichendem Maße identifizieren kann (= CULTURAL FIT- & TEAMKOMPETENZ)

4. Ein Verkäufer muss verkaufen. Wer nur im Geschäft herumsteht und mit Szene-Freaks quatscht, die nichts kaufen wollen, und gleichzeitig auf kaufbereite (Laien-)Kunden vergisst, ist fehl am Platz. Eine professionelle Verkäufermentalität ist in jedem Fall unerlässlich (= VERKAUFSKOMPETENZ)!

Wie erstellt workinprogress Ziel-Kompetenz-Mixes und wie messen wir sie?

1. Profiling:
workinprogress ist Spezialist für die Entwicklung marktspezifischer Candidate Personas. Dabei arbeiten wir - gerade bei Handelsunternehmen - von den Buyer Personas Ihres Kundenstocks weg.

2. Controlling:
workinprogress setzt hier stark auf das Instrument wissenschaftlich valider Personaldiagnostik. Mit den zur Verfügung stehenden Instrumenten können die Kompetenzen von BewerberInnen aber auch von vorhandenen Sales-Teams zuverlässig ermittelt werden.

Bei Interesse kontaktieren Sie uns gerne unter work@workinprogress.at !

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BILD: Photo by Clark Street Mercantile on Unsplash

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